- “Rifles, preparen, fuego”, sería un error actuar así en la vida, estamos habituados a la expresión ¡Rifles, preparen, apunten, fuego!, preparar y apuntar nos dará la oportunidad de disminuir la posibilidad de errar.
- “Hay 10 principales problemas en las organizaciones, uno de ellos es el proceso de reclutamiento, los otros 9 se derivan del mal proceso de reclutamiento” anónimo.
Carlos Vargas
Estamos ciertos que en las próximas horas laborales se habrán contratado y también habrán renunciado cientos de jóvenes millennials por una falta de alineación de los procesos y las personas a una cultura que se está transformando día con día.
El futurólogo Alvin Toffler expresó: “Los analfabetas del siglo XXI no serán quienes no puedan leer ni escribir, sino los que no puedan aprender, desaprender y reaprender”. Es una realidad que lo que se aprendió en la universidad o la experiencia que se adquirió hace menos de 10 años, y lo que se aprende hoy, para dentro de otros 10 años o menos es y será obsoleto. Tendremos que considerar que los puestos que se requerirán cubrir en cinco o 10 años apenas de se están conformando.
Creación de paradigmas
En un artículo anterior “Cómo alcanzar un liderazgo rentable para coexistir con una Generación Digital y Divergente” que los problemas de reclutamiento, selección y retención de candidatos de la generación bautizada como los millennials, se deben a la creación de paradigmas, quizá equivocados, mismos que condicionan nuestras decisiones y, en consecuencia, las acciones que tomamos en términos de nuestros candidatos y colaboradores en varias acciones relacionadas con nuestras estrategias y con nuestro procesos.
El entendimiento del problema
Albert Einstein decía que debemos aceptar que “el verdadero problema está en el planteamiento y nuestra comprensión del problema o reto …”. Así, un camino que proponemos es hacer el esfuerzo por entender los nuevos paradigmas, y en consecuencia, poder revisar si estamos alineados a las necesidades presentes, de lo contrario probablemente estemos necesitados de una metamorfosis cultural para lograr que nuestros procesos de atracción y retención estén acordes a los tiempos; para esto debemos entrar en un círculo virtuoso (cuadro siguiente) que nos facilite la metamorfosis:
Y ¿cuál es el reto?
¿Cuál es el conocimiento del reclutador y empatía relativa al comportamiento de estos jóvenes millennials, que a final de cuenta son personas, con necesidades, intereses, valores y una gama de cuestiones que no necesariamente tendrán que ser las nuestras. Creemos que una diferencia importante que existe en estos jóvenes de hoy con los del pasado, es que traen en la mente “un chip digital” y eso hace la gran diferencia. Sin embargo, son los jóvenes de hoy, como lo ha sido cualquier persona joven en toda la historia de la humanidad.
Muchos dolores de cabeza en materia de recursos humanos nos hubiéramos ahorrado si desde siempre los responsables relacionados con los colaboradores en lo que se refiere a su preparación académica, su experiencia y su ocupación (líderes y jefes directos o indirectos), estuviera enfocada a lograr un conocimiento profundo de la cultura de la empresa, de sus “stakeholders” (internos y externos) y de sus mercados.
Los responsables de atraer y retener talento
La actividad de los responsables (directos o indirectos) de atraer y retener talento sean Baby-Bommers, Generación X, Millennials o Generación Digital, es fundamental, sencillamente atraer el talento adecuado representa para las empresas la posibilidad de que operen con eficiencia, eficacia y calidad, y logren la supervivencia y rentabilidad en un mercado súper competido a nivel nacional e internacional.
La transformación digital exige una gran metamorfosis cultural de las organizaciones y sus elementos en general, y en especial, la de sus integrantes ya que ellos serán los encargados del cambio.
Esa transformación implica obtener conocimiento en áreas de las ciencias sociales como la antropología, sociología psicología, comunicación, mercadotecnia y los conocimientos de tecnología digital necesarios para entender y afrontar retos como el desplazamiento de la mano de obra por automatización, el comercio electrónico, y tecnologías como la inteligencia artificial, nanotecnología, robótica, realidad aumentada y muchas más. Hoy día parecen ser temas de ciencia ficción, más allá de la función de recursos humanos, sin embargo, no entenderlo significará ir a la obsolescencia.
El directivo de hoy tendrá que considerar seriamente que el empleo como lo conocemos se transformará. Se dice por parte de la Universidad de Oxford, Reino Unido, que el 47% del empleo actual desaparecerá en los próximos 10 años y el 90% de las profesiones que permanezcan, sufrirán alguna modificación teniendo que incorporar nuevas competencias profesionales.
Una profunda comprensión de la realidad de las organizaciones
Dave Ulrich, experto en recursos humanos -a partir de un estudio realizado con más de 26 mil profesionales de recursos humanos-: “La creación de valor en RH requiere una profunda comprensión de la realidad del negocio, tanto en el contexto interno como externo de la compañía”.
Y en esa realidad es en donde el responsable de atraer y retener talento encontrará a sus partes interesadas, conocidos en el argot del “management” como “stakeholders”.
Misión: conocerlos a los millenials a fondo
Los reclutadores y los integrantes de las empresas en general tendrán que considerar que el ser millennials no es una condición exclusiva de sus candidatos y/o colaboradores, a esta generación la encontramos en todos y cada uno de los stakeholders con los que nos relacionamos interna y externamente, tales como: proveedores, autoridades, clientes, sociedad en general.
Es por tal razón que debemos conocer a fondo a esta generación, ya que además serán, en poco tiempo, integrantes de la generación que moverá al mundo en los sectores público, privado y social, y por tanto, serán parte de un mundo inimaginable al que se enfrentarán y ese mundo está a la vuelta de la esquina.